Het is inmiddels ruim een jaar geleden dat de eerste wijzigingen van de Wet werk en zekerheid in werking zijn getreden. Een van de wijzigingen die op 1 januari 2015 van kracht is geworden betreft de aanzegplicht. Op grond hiervan heeft iedere werkgever de plicht om een werknemer met een contract voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of langer, uiterlijk een maand voor het einde daarvan te informeren of de arbeidsovereenkomst zal worden verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden.

Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de aanzegplicht (artikel 7:668 lid 1 BW) in het leven is geroepen om de werknemer met een tijdelijk contract meer zekerheid te bieden en hem tijdig in de gelegenheid te stellen om te zien naar ander werk. Om de welbekende wassen neus te voorkomen is bepaald dat indien de werkgever de aanzegplicht niet nakomt, de werknemer recht heeft op een vergoeding ter hoogte van een bruto maandsalaris. Komt de werkgever zijn verplichting wel na maar is hij te laat, dan betaalt hij een vergoeding naar rato. Het is overigens aan de werknemer zelf om deze vergoeding (binnen twee maanden na afloop van het contract) op te eisen middels een procedure bij de kantonrechter. Let wel: het niet voldoen aan de aanzegplicht neemt niet weg dat de arbeidsovereenkomst gewoon van rechtswege eindigt op de overeengekomen einddatum.

Schriftelijk
Op grond van de wet dient de aanzegging schriftelijk plaats te vinden. Een vraag die de wet en de parlementaire geschiedenis onbeantwoord laat, is wat onder het begrip "schriftelijk" moet worden verstaan. Uit een uitspraak van de kantonrechter Amsterdam in juni 2015 is reeds gebleken dat de aanzegging niet per definitie in een fysiek document hoeft te zijn vastgelegd en dat de aanzegging ook kan plaatsvinden middels een WhatsApp-bericht. 

Daarnaast is inmiddels duidelijk geworden dat de ontvangsttheorie van artikel 3:37 lid 3 BW van toepassing is op de aanzegging. Deze theorie houdt in dat een tot een bepaalde persoon gerichte verklaring die persoon moet hebben bereikt om haar werking te hebben. Dit brengt met zich mee dat het aan de werkgever is om te bewijzen dat de werknemer het bericht heeft ontvangen. Veelal wordt dan ook geadviseerd om de aanzegbrief aangetekend te versturen.

Wat nu als de werkgever de aanzegbrief middels gewone post heeft gestuurd, maar de werknemer wegens vakantie pas binnen de termijn van een maand en dus te laat van de inhoud van de brief kennis heeft kunnen nemen? De kantonrechter Rotterdam heeft zich recentelijk over de vraag moeten buigen of in dat geval is voldaan aan de aanzegplicht.

Feiten
De werknemer is op 10 september 2012 voor de bepaalde duur van zes maanden in dienst getreden bij werkgever. Het dienstverband is aansluitend met wederom zes maanden verlengd. Vlak voor het einde van dit contract heeft de werkgever bevestigd dat de arbeidsovereenkomst per 10 september 2013 aansluitend wordt verlengd met 24 maanden.

Van 24 juli 2015 tot 24 augustus 2015 heeft werknemer, na verkregen verlof, vakantie genoten in Kaapverdië. Bij brief van 30 juli 2015, dus tijdens de vakantie van werknemer, heeft werkgever medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd en dus van rechtswege zou eindigen per 10 september 2015. De werknemer heeft pas na ommekomst van zijn vakantie, waarmee de werkgever bekend was, op 24 augustus 2015, van de inhoud van de brief kennis kunnen nemen. De werknemer betoogt in de procedure dat de aan aanzegplicht ten grondslag liggende beschermingsgedachte met zich brengt dat werkgever niet aan haar aanzegplicht heeft voldaan, nu zij wist dat werknemer tot 24 augustus 2015 op vakantie was en dus pas dan van de inhoud van de brief kennis kon nemen. Aldus vordert werknemer een (pro rato) vergoeding van €779,05 bruto.

Beoordeling
De kantonrechter overweegt het volgende. Op grond van de ontvangsttheorie ex artikel 3:37 lid 3 BW geldt dat een tot een bepaalde persoon gerichte verklaring, zoals hier de brief van 30 juli 2015, die persoon moet hebben bereikt om haar werking te hebben. Daarop wordt uitgezonderd de situatie dat het niet-bereiken het gevolg is van omstandigheden die de persoon van de geadresseerde betreffen en die rechtvaardigen dat de geadresseerde het nadeel draagt.

In deze kwestie is de brief kort na het verzenden daarvan op 30 juli 2015, en in ieder geval voor 10 augustus 2015, op het woonadres van werknemer bezorgd. Volgens de kantonrechter heeft werkgever daarmee (tijdig) aan haar aanzegplicht voldaan. Dat werknemer pas op 24 augustus 2015 van de inhoud van de brief kennis heeft kunnen nemen, doet daar niet aan af. De kantonrechter oordeelt namelijk dat het feit dat werknemer zijn post tijdens zijn vakantie niet heeft laten waarnemen een omstandigheid vormt die voor rekening en risico van werknemer komt. De vordering van werknemer wordt aldus afgewezen.

Conclusie
De toepassing van de ontvangsttheorie gaat (gelukkig) niet zover dat de werkgever bij de aanzegging rekening dient te houden met de vakantie van de werknemer waardoor er mogelijk een nog langere termijn dan een maand zou gelden. Dat de werknemer zijn post niet laat waarnemen gedurende zijn vakantie komt dan ook voor diens eigen rekening en risico. Nu de bewijslast dat de werknemer de aanzegbrief heeft ontvangen nog altijd bij de werkgever ligt, blijft het advies echter om -indien mogelijk-de aanzegbrief aangetekend te versturen om onnodige discussies (en procedures) te voorkomen.

Dit blog is geschreven door Joost Schunselaar, voorheen werkzaam bij AKD.

Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Jadeena Janssen.