Op 1 juli 2015 is de nieuwe regelgeving omtrent de transitievergoeding in werking getreden. In de wet is nu vastgelegd wanneer de transitievergoeding verschuldigd is en hoe de transitievergoeding berekend moet worden. De transitievergoeding is verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëndigd. Dit geldt niet als de arbeidsovereenkomst is beëindigd door middel van wederzijds goedvinden. In dit artikel wordt ingegaan op de berekening van de transitievergoeding en welke looncomponenten meetellen voor deze berekening. Daarnaast wordt besproken hoe de transitievergoeding zich verhoudt tot andere gemaakte afspraken over een beëindigingsvergoeding. 

Hoogte transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Met elk vol half dienstjaar bouwt de werknemer een stukje transitievergoeding op. Dat gebeurt als volgt:

• voor elk vol half dienstjaar gedurende de eerste 10 jaar van het dienstverband, heeft de werknemer recht op 1/6^de van zijn maandsalaris;
• voor elk vol half dienstjaar vanaf het 10^de jaar van het dienstverband, heeft de werknemer recht op 1/4^de van zijn maandsalaris.

De vergoeding is gemaximeerd op 75.000,- bruto tenzij het jaarsalaris van de werknemer meer dan 75.000,- bruto bedraagt. In dat geval geldt voor die werknemers een maximum van eenmaal het jaarsalaris.

Welke looncomponenten tellen mee bij de berekening van de transitievergoeding?
Voor de berekening van de transitievergoeding tellen naast het bruto maandsalaris ook eventuele additionele looncomponenten van de betreffende werknemer mee. De volgende looncomponenten dienen mee genomen te worden:

• vakantiebijslag en 1/12^de deel van een vaste eindejaarsuitkering;
• indien een werknemer in het jaar voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst recht had op een vast looncomponent (overwerkvergoeding en ploegentoeslag), dan tellen deze looncomponenten voor 1/12^de deel mee;
• tot slot vallen onder de variabele looncomponenten bonussen, winstuitkeringen en variabele eindejaarsuitkeringen. Indien de werknemer hier recht op heeft, tellen deze looncomponenten in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt voor 1/36^ste deel mee.

De looncomponenten moeten naar rato worden meegerekend indien de arbeidsovereenkomst korter dan 36 maanden heeft geduurd. Variabele looncomponenten die vooraf niet tussen de werknemer en werkgever zijn overeengekomen (zoals een gratificatie), tellen niet mee.

Op onze website vindt u een handige tool om de transitievergoeding te berekenen.

Wat als er ook al andere afspraken zijn gemaakt over een beëindigingsvergoeding?
De transitievergoeding houdt geen rekening met eerdere gemaakte afspraken tussen de werkgever en de werknemer met betrekking tot een beëindigingsvergoeding. Om te voorkomen dat werkgevers dubbel moeten betalen is er een overgangsregeling van kracht. In het overgangsrecht wordt er een onderscheid gemaakt tussen twee soorten afspraken: collectieve afspraken en individuele afspraken tussen de werkgever en de werknemer.

Collectieve afspraken
Bij collectieve afspraken die zijn gesloten voor 1 juli 2015, bijvoorbeeld in een sociaal plan of een wachtgeldregeling in een cao, geldt als hoofdregel dat deze bij het einde van de arbeidsovereenkomst van de werknemer voorrang hebben op de transitievergoeding. De transitievergoeding blijft in dit geval alleen verschuldigd indien dit expliciet is overeengekomen in de collectieve afspraak. Deze hoofdregel vervalt na 1 juli 2016. De werknemer kan daarna alsnog aanspraak maken op een dubbele vergoeding indien de collectieve aanspraak niet is vervallen of is aangepast voor 1 juli 2016.

Individuele afspraken
Ten aanzien van eventuele individuele afspraken tussen de werknemer en de werkgever van voor 1 juli 2015 geldt dat de werknemer een keuze mag maken tussen de transitievergoeding en de andere afgesproken vergoeding. De werkgever heeft in dat kader een informatieplicht en zal de werknemer bij het einde van het dienstverband moeten informeren over de keuzemogelijkheid.  Als de werknemer kiest voor de transitievergoeding moet hij wel binnen twee weken na het moment dat de werkgever voldaan heeft aan de informatieplicht schriftelijk afstand doen van zijn recht op de andere vergoeding. Indien de werknemer dit niet doet, vervalt zijn recht op de transitievergoeding en ontvangt de werknemer een vergoeding op basis van de gemaakte afspraak tussen de werknemer en de werkgever.

Tijdelijke overgangsregeling 50+'ers
Eveneens heeft de wetgever er voor gekozen om een tijdelijke overgangsregeling te hanteren voor werknemers die de leeftijd van 50 jaar hebben bereikt. Voor deze werknemers geldt, in het geval dat zij langer dan tien jaar in dienst zijn bij de werkgever, dat zij recht hebben op een ½ maandsalaris per vol half dienstjaar dat zij na het bereiken van hun vijftigste levensjaar in dienst zijn. Deze overgangsregeling geldt tot 1 januari 2020 en geldt alleen in het geval dat de werkgever 25 of meer werknemers in dienst heeft.

Dit blog is geschreven door Yvonne van de Pol, voorheen werkzaam bij AKD.
Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Fleur Folmer.