Afgelopen dinsdag 5 februari 2019 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) met een kleine meerderheid (81 stemmen) door de Tweede Kamer aangenomen. De WAB omvat een uitwerking van maatregelen die in het regeerakkoord waren aangekondigd en verricht noodzakelijk onderhoud aan de Wet werk en zekerheid (WWZ). Doel van de WWZ die in 2015 in werking trad was namelijk het verkleinen van de kloof tussen 'vast' en 'flex'. Die kloof lijkt echter juist groter geworden. Zo introduceerde de WWZ onder meer het gesloten stelsel van ontslaggronden. In de praktijk wordt dit stelsel als knellend ervaren, waardoor 'vast' nog 'vaster' is geworden. Daarom komt het kabinet nu met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Het voornaamste doel van de WAB is om de kosten- en risicoverschillen tussen 'flex en vast' te verminderen, zodat de balans wordt hersteld. De beoogde datum inwerkingtreding van de WAB is 1 januari 2020.
In zijn toelichting op het wetsvoorstel geeft Minister Koolmees aan dat de WAB op zichzelf de verschillen tussen vast en flex niet kan laten verdwijnen, maar dat deze wet onderdeel is van een breder pakket aan maatregelen die beogen de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. Daarmee doelt hij op de voorgenomen wijzigingen inzake regelgeving over zzp-ers en de loonbetalingsverplichtingen van werkgevers in verband met arbeidsongeschiktheid. Ook heeft de Minister een onafhankelijke commissie ingesteld om een toekomstbestendige wettelijke regeling van arbeid en inkomenszekerheid te ontwerpen. Deze commissie is gevraagd om voor 1 november 2019 een advies uit te brengen.
Welke veranderingen brengt de WAB dan wel met zich mee, als ook de Eerste Kamer instemt en hij met ingang van 1 januari 2020 daadwerkelijk in werking treedt?
Cumulatiegrond
De WAB introduceert een nieuwe ontslaggrond, de 'cumulatie-grond'. Er kan onder de WAB ontbonden worden op deze nieuwe grond als er zich omstandigheden uit de c t/m h ontslaggronden voordoen die op zichzelf onvoldoende zijn om een redelijke grond te vormen, maar waarbij het gezien alle omstandigheden in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. Bij een geslaagd beroep op de cumulatie-grond heeft de werknemer recht op een extra vergoeding van maximaal 50% van de transitievergoeding.
Transitievergoeding
Onder de WAB wordt de transitievergoeding anders berekend dan nu het geval is. Een van de voorwaarden voor een aanspraak op de transitievergoeding is nu nog dat een werknemer ten minste twee jaar in dienst is. Deze voorwaarde verandert. Onder de WAB kan de werknemer al vanaf zijn eerste werkdag aanspraak maken op de transitievergoeding, ook bij een ontslag tijdens de proeftijd. Daar staat tegenover dat er een lagere transitievergoeding wordt opgebouwd. Over elk dienstjaar bouwt de werknemer 1/3 bruto maandsalaris aan transitievergoeding op. Nu is dat na tien jaar dienstverband nog 1/2 bruto maandsalaris per dienstjaar. De periode voor de transitievergoeding wordt bovendien niet meer afgerond op halve jaren zoals nu het geval is, maar wordt berekend over de werkelijke contractduur.
Ketenregeling
Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Momenteel mag een werkgever maximaal drie aansluitende arbeidsovereenkomsten aanbieden over een periode van maximaal twee jaar. Dat wordt verruimd naar drie aansluitende arbeidsovereenkomsten in drie jaar. Daarmee is deze periode weer gelijk aan die voor de invoering van de WWZ. De periode tussen twee opvolgende arbeidsovereenkomsten, die noodzakelijk is om de keten te doorbreken, blijft in principe zes maanden. Wel kan in de cao, onder voorwaarden, worden afgesproken dat deze periode tot drie maanden wordt verkort.
Oproepkrachten
Een oproepkracht met een nuluren- of min/max contract wordt onder de WAB alleen verplicht om te komen werken wanneer hij minimaal vier dagen van tevoren wordt opgeroepen. Wordt hij later opgeroepen, dan mag hij het werk weigeren. Zegt de werkgever de oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet hij de oproepkracht toch het loon over de periode van de aanvankelijke oproep uitbetalen. Bovendien is de werkgever na een contractperiode van twaalf maanden verplicht de oproepkracht een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in het voorafgaande jaar heeft gewerkt. Laat de werkgever dit na, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon over deze uren. Bij het inschakelen van oproepkrachten wordt het dus opletten geblazen.
Payrollwerknemers
Payrollers krijgen onder de WAB, kort gezegd, vrijwel dezelfde status als de eigen werknemers. Zij hadden door de WWZ al (vrijwel) dezelfde ontslagbescherming gekregen en krijgen nu tevens dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als eigen werknemers (alleen voor zijn pensioen valt een payroll-werknemer nog onder de eigen regeling van het payrollbedrijf). Payrollwerk wordt daarmee duurder dan nu het geval is en zal naar verwachting aan populariteit afnemen.
De WAB en ambtenaren
De invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) per 1 januari 2020, waardoor het civiele arbeidsrecht van toepassing wordt op ambtenaren, maakt dat de eventuele invoering van de WAB ook voor overheidswerkgevers van belang is. Ook zij zullen namelijk met de consequenties van deze wet worden geconfronteerd.
Afgelopen dinsdag 5 februari 2019 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) met een kleine meerderheid (81 stemmen) door de Tweede Kamer aangenomen. De WAB omvat een uitwerking van maatregelen die in het regeerakkoord waren aangekondigd en verricht noodzakelijk onderhoud aan de Wet werk en zekerheid (WWZ). Doel van de WWZ die in 2015 in werking trad was namelijk het verkleinen van de kloof tussen 'vast' en 'flex'. Die kloof lijkt echter juist groter geworden. Zo introduceerde de WWZ onder meer het gesloten stelsel van ontslaggronden. In de praktijk wordt dit stelsel als knellend ervaren, waardoor 'vast' nog 'vaster' is geworden. Daarom komt het kabinet nu met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Het voornaamste doel van de WAB is om de kosten- en risicoverschillen tussen 'flex en vast' te verminderen, zodat de balans wordt hersteld. De beoogde datum inwerkingtreding van de WAB is 1 januari 2020.
In zijn toelichting op het wetsvoorstel geeft Minister Koolmees aan dat de WAB op zichzelf de verschillen tussen vast en flex niet kan laten verdwijnen, maar dat deze wet onderdeel is van een breder pakket aan maatregelen die beogen de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. Daarmee doelt hij op de voorgenomen wijzigingen inzake regelgeving over zzp-ers en de loonbetalingsverplichtingen van werkgevers in verband met arbeidsongeschiktheid. Ook heeft de Minister een onafhankelijke commissie ingesteld om een toekomstbestendige wettelijke regeling van arbeid en inkomenszekerheid te ontwerpen. Deze commissie is gevraagd om voor 1 november 2019 een advies uit te brengen.
Welke veranderingen brengt de WAB dan wel met zich mee, als ook de Eerste Kamer instemt en hij met ingang van 1 januari 2020 daadwerkelijk in werking treedt?
Cumulatiegrond
De WAB introduceert een nieuwe ontslaggrond, de 'cumulatie-grond'. Er kan onder de WAB ontbonden worden op deze nieuwe grond als er zich omstandigheden uit de c t/m h ontslaggronden voordoen die op zichzelf onvoldoende zijn om een redelijke grond te vormen, maar waarbij het gezien alle omstandigheden in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. Bij een geslaagd beroep op de cumulatie-grond heeft de werknemer recht op een extra vergoeding van maximaal 50% van de transitievergoeding.
Transitievergoeding
Onder de WAB wordt de transitievergoeding anders berekend dan nu het geval is. Een van de voorwaarden voor een aanspraak op de transitievergoeding is nu nog dat een werknemer ten minste twee jaar in dienst is. Deze voorwaarde verandert. Onder de WAB kan de werknemer al vanaf zijn eerste werkdag aanspraak maken op de transitievergoeding, ook bij een ontslag tijdens de proeftijd. Daar staat tegenover dat er een lagere transitievergoeding wordt opgebouwd. Over elk dienstjaar bouwt de werknemer 1/3 bruto maandsalaris aan transitievergoeding op. Nu is dat na tien jaar dienstverband nog 1/2 bruto maandsalaris per dienstjaar. De periode voor de transitievergoeding wordt bovendien niet meer afgerond op halve jaren zoals nu het geval is, maar wordt berekend over de werkelijke contractduur.
Ketenregeling
Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Momenteel mag een werkgever maximaal drie aansluitende arbeidsovereenkomsten aanbieden over een periode van maximaal twee jaar. Dat wordt verruimd naar drie aansluitende arbeidsovereenkomsten in drie jaar. Daarmee is deze periode weer gelijk aan die voor de invoering van de WWZ. De periode tussen twee opvolgende arbeidsovereenkomsten, die noodzakelijk is om de keten te doorbreken, blijft in principe zes maanden. Wel kan in de cao, onder voorwaarden, worden afgesproken dat deze periode tot drie maanden wordt verkort.
Oproepkrachten
Een oproepkracht met een nuluren- of min/max contract wordt onder de WAB alleen verplicht om te komen werken wanneer hij minimaal vier dagen van tevoren wordt opgeroepen. Wordt hij later opgeroepen, dan mag hij het werk weigeren. Zegt de werkgever de oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet hij de oproepkracht toch het loon over de periode van de aanvankelijke oproep uitbetalen. Bovendien is de werkgever na een contractperiode van twaalf maanden verplicht de oproepkracht een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in het voorafgaande jaar heeft gewerkt. Laat de werkgever dit na, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon over deze uren. Bij het inschakelen van oproepkrachten wordt het dus opletten geblazen.
Payrollwerknemers
Payrollers krijgen onder de WAB, kort gezegd, vrijwel dezelfde status als de eigen werknemers. Zij hadden door de WWZ al (vrijwel) dezelfde ontslagbescherming gekregen en krijgen nu tevens dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als eigen werknemers (alleen voor zijn pensioen valt een payroll-werknemer nog onder de eigen regeling van het payrollbedrijf). Payrollwerk wordt daarmee duurder dan nu het geval is en zal naar verwachting aan populariteit afnemen.
De WAB en ambtenaren
De invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) per 1 januari 2020, waardoor het civiele arbeidsrecht van toepassing wordt op ambtenaren, maakt dat de eventuele invoering van de WAB ook voor overheidswerkgevers van belang is. Ook zij zullen namelijk met de consequenties van deze wet worden geconfronteerd.