Elke werkgever heeft wel eens te maken met een zieke werknemer. Meestal gaat het om incidentele gevallen, echter in sommige gevallen is een werknemer dermate vaak ziek dat dit invloed heeft op de bedrijfsprestaties van werkgever. In een recente uitspraak van de Rechtbank Limburg wordt besproken wanneer er voldaan is aan de vereisten die gelden voor een ontbinding op grond van frequent ziekteverzuim. 

De feiten
In deze zaak gaat het om een werknemer die, na een geruime tijd in dienst te zijn bij AZL, de laatste jaren ineens veelvuldig ziek is. De redenen voor dit verzuim hadden niets met werk te maken. Uiteindelijk leidt dit ertoe dat AZL aan de werknemer laat weten dat zij het dienstverband wil beëindigen en om die reden een deskundigenoordeel bij het UWV heeft aangevraagd. Na ontvangst van het deskundigenoordeel verzoekt AZL de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens het frequente ziekteverzuim.

Juridisch kader
Indien een kantonrechter een verzoek tot ontbinding wegens frequent ziekteverzuim wil toewijzen, moet duidelijk zijn dat de regelmatige uitval van de werknemer voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen heeft. Het is aan de werkgever om dit aannemelijk te maken. Zo moet de werkgever bijvoorbeeld een deskundigenoordeel bij het verzoek tot ontbinding overleggen. Indien de werkgever geen deskundigenverklaring bij het verzoek heeft gevoegd, moet de kantonrechter het verzoek afwijzen.

Het oordeel van de Rechtbank
In de zaak bij de Rechtbank Limburg overweegt de Rechtbank dat voldoende is gebleken dat de werknemer wegens ziekte of gebreken op regelmatige basis zijn arbeid niet heeft kunnen verrichten. Daarnaast is het volgens de Rechtbank duidelijk geworden dat het niet in de lijn der verwachting ligt dat de werknemer binnen 26 weken hersteld zal zijn of dat de bedongen arbeid in aangepaste vorm kan worden verricht. De Rechtbank is zich bewust van het feit dat een frequent zieke werknemer zowel financieel als organisatorisch zeer nadelige gevolgen kan hebben voor de werkgever. Echter het uitgangspunt is dat ziekteverzuim voor rekening en risico van werkgever komt. Dit kan anders zijn indien het frequente ziekteverzuim tot onaanvaardbare gevolgen leidt.

AZL heeft aangetoond dat zij veel extra kosten heeft moeten maken wegens het inschakelen van zzp'ers en uitzendkrachten. Daarnaast toonde AZL aan dat het frequente ziekteverzuim tot een verhoogde werkdruk bij de andere werknemers heeft geleid en AZL omzet derft. Desondanks overweegt de Rechtbank dat de invloed van het frequente ziekteverzuim op de productiviteit en winstgevendheid van AZL als ondernemer niet genoeg is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De Rechtbank wijst het verzoek dan ook af.

Conclusie
Uit deze uitspraak blijkt dat de kantonrechter in de eerste plaats bij een verzoek om ontbinding wegens frequent ziekteverzuim kijkt naar de verstorende werking die het frequente ziekteverzuim heeft op de organisatie van de arbeid in de onderneming van de werkgever. Hoe groter de organisatie van de werkgever is, hoe eerder daarbij gesteld zal kunnen worden dat de werkgever de mogelijkheid heeft om het frequente ziekteverzuim van de werknemer op te vangen. De verstorende werking van het ziekteverzuim is daarmee dan meteen ook veel geringer. Zolang het ziekteverzuim niet tot onaanvaardbare gevolgen leidt zal de kantonrechter in principe niet overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Juridisch advies, bijstand van een advocaat of meer informatie?

Dit blog is geschreven door Yvonne van de Pol, voorheen werkzaam bij AKD.
Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Fleur Folmer.

Dit blog maakt onderdeel uit van de nieuwsbrief Arbeid & Pensioenen.