Het is mogelijk om in een arbeidsovereenkomst een proeftijd overeen te komen. Op grond van dit proeftijdbeding kan de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opgezegd worden. Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen aldus vrijblijvend bezien of zij er goed aan hebben gedaan met elkaar een arbeidsovereenkomst te sluiten. Het proeftijdbeding moet wel aan een aantal vereisten voldoen.
Tot 1 januari 2015 kon een proeftijd van twee maanden worden overeengekomen bij een contract voor onbepaalde tijd en bij een contract voor bepaalde tijd van langer dan twee jaar. Een arbeidsovereenkomst voor korter dan twee jaren, kon slechts een proeftijd bevatten van één maand. Vanaf 1 januari 2015 geldt het bovenstaande nog steeds, met dien verstande dat in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter, geen proeftijdbeding meer kan worden opgenomen. Bij CAO kan worden geregeld dat bij een arbeidsovereenkomst voor korter dan twee jaar (en onder het nieuwe recht: en bij een arbeidsovereenkomst voor langer dan zes maanden) ook een proeftijd van twee maanden kan bevatten.
Voor de geldigheid van een proeftijdbeding is vervolgens vereist dat deze schriftelijk wordt overeengekomen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. In de literatuur en rechtspraak wordt verschillend gedacht over het moment waarop de proeftijd schriftelijk moet worden overeengekomen, wil deze geldig zijn. Is dit (1) voorafgaand aan de aanvang van de werkzaamheden of (2) kan dit ook nog gedurende de (mondeling afgesproken) proeftijd van een of twee maanden?
Het Hof Arnhem-Leeuwarden heeft op 3 februari 2015 geoordeeld over de vraag of er een rechtsgeldig proeftijdontslag had plaatsgevonden.
Feiten
De feiten waren als volgt. Een werkneemster was in dienst getreden bij een werkgever voor de duur van negen maanden vanaf 8 oktober 2012 tot 7 juli 2013. Op 26 of 29 november 2012, en dus bijna twee maanden na aanvang van de werkzaamheden, hebben partijen de arbeidsovereenkomst ondertekend waarin een proeftijd van twee maanden was overeengekomen. De CAO Tuincentra was van toepassing verklaard op basis waarvan een proeftijd van twee maanden (in plaats van één maand) overeengekomen kon worden in een arbeidsovereenkomst korter dan twee jaren. De werkgever heeft de werkneemster vervolgens op 29 november 2012 met een beroep op het proeftijdbeding ontslagen. De werkneemster heeft gefixeerde schadevergoeding gevorderd, oftewel het loon over de periode vanaf 29 november 2012 tot 7 juli 2013.
Hof Arnhem-Leeuwarden
De vraag die het Hof moest beantwoorden was of het na bijna twee maanden overeengekomen proeftijdbeding, in een contract voor negen maanden, gebruikt kon worden om het proeftijdontslag in de tweede maand te geven. Het Hof oordeelde dat het overeengekomen proeftijdbeding in strijd is met de wet en niet binnen de proeftijd van één maand schriftelijk was overeengekomen. Volgens de wet kan namelijk maar een proeftijd van één maand worden overeengekomen in een contract voor negen maanden. Het Hof lijkt hiermee aan te sluiten bij de tweede optie. Een proeftijd kan eventueel nog schriftelijk worden bevestigd nadat deze mondeling is overeengekomen, gedurende de periode waarover een proeftijd volgens de wet overeengekomen kan worden. In dit geval had dan dus nog een rechtsgeldige proeftijd van een maand overeengekomen kunnen worden indien de proeftijd schriftelijk zou zijn overeengekomen gedurende de eerste maand.
Vervolgens beriep de werkgever zich op het proeftijdbeding voor de eerste twee maanden uit de CAO Tuincentra, welke CAO krachtens de arbeidsovereenkomst van toepassing was verklaard. Aangezien de CAO niet algemeen verbindend was verklaard, en zowel werkgever als de werkneemster geen lid waren van één van de CAO-sluitende partijen, was de CAO uitsluitend door incorporatie op de arbeidsovereenkomst van de werkneemster van toepassing geworden. Het Hof oordeelde, met verwijzing naar het arrest van de Hoge Raad inzake Bollemeijer/TPG, dat in beginsel ook een dergelijke door incorporatie toepasselijke CAO viel onder de afwijkingsmogelijkheid op basis waarvan een langere proeftijd overeengekomen kon worden. De werkgever kon volgens het Hof echter van deze afwijkingsmogelijkheid geen gebruik meer maken aangezien het langere proeftijdbeding pas na verloop van één maand schriftelijk was overeengekomen. Het Hof oordeelde dat het alsnog van toepassing verklaren van een CAO met een langere proeftijd, niet meer ten nadele van de werkneemster kon werken. Ook het feit dat de toepasselijkheid van de CAO volgens de werkgever mondeling was overeengekomen, mocht niet baten gezien het schriftelijkheidsvereiste.
Nu de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig was opgezegd, diende de werkgever de gefixeerde schadevergoeding te voldoen aan de werkneemster. In dit geval was dit het loon over de periode van de niet rechtsgeldige opzegging (29 november 2012) tot aan de dag dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voor te duren (7 juli 2013).
Let op!
Wees dus bij een proeftijd bewust van het feit dat een proeftijdbeding schriftelijk moet worden overeengekomen bij aanvang van de arbeidsovereenkomst. Zekerheidshalve dient dit te geschieden voor aanvang van de werkzaamheden. Daarbij geldt vanaf 1 januari 2015 dat geen proeftijd meer kan worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter. Is de arbeidsovereenkomst echter nog vóór 1 januari 2015 gesloten, dan geldt overgangsrecht, waardoor voor een tijdelijke arbeidsovereenkomst nog de oude regels blijven gelden.
Dit blog is geschreven door Eline Vis. Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met Fleur Folmer.
Het is mogelijk om in een arbeidsovereenkomst een proeftijd overeen te komen. Op grond van dit proeftijdbeding kan de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opgezegd worden. Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen aldus vrijblijvend bezien of zij er goed aan hebben gedaan met elkaar een arbeidsovereenkomst te sluiten. Het proeftijdbeding moet wel aan een aantal vereisten voldoen.
Tot 1 januari 2015 kon een proeftijd van twee maanden worden overeengekomen bij een contract voor onbepaalde tijd en bij een contract voor bepaalde tijd van langer dan twee jaar. Een arbeidsovereenkomst voor korter dan twee jaren, kon slechts een proeftijd bevatten van één maand. Vanaf 1 januari 2015 geldt het bovenstaande nog steeds, met dien verstande dat in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter, geen proeftijdbeding meer kan worden opgenomen. Bij CAO kan worden geregeld dat bij een arbeidsovereenkomst voor korter dan twee jaar (en onder het nieuwe recht: en bij een arbeidsovereenkomst voor langer dan zes maanden) ook een proeftijd van twee maanden kan bevatten.
Voor de geldigheid van een proeftijdbeding is vervolgens vereist dat deze schriftelijk wordt overeengekomen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. In de literatuur en rechtspraak wordt verschillend gedacht over het moment waarop de proeftijd schriftelijk moet worden overeengekomen, wil deze geldig zijn. Is dit (1) voorafgaand aan de aanvang van de werkzaamheden of (2) kan dit ook nog gedurende de (mondeling afgesproken) proeftijd van een of twee maanden?
Het Hof Arnhem-Leeuwarden heeft op 3 februari 2015 geoordeeld over de vraag of er een rechtsgeldig proeftijdontslag had plaatsgevonden.
Feiten
De feiten waren als volgt. Een werkneemster was in dienst getreden bij een werkgever voor de duur van negen maanden vanaf 8 oktober 2012 tot 7 juli 2013. Op 26 of 29 november 2012, en dus bijna twee maanden na aanvang van de werkzaamheden, hebben partijen de arbeidsovereenkomst ondertekend waarin een proeftijd van twee maanden was overeengekomen. De CAO Tuincentra was van toepassing verklaard op basis waarvan een proeftijd van twee maanden (in plaats van één maand) overeengekomen kon worden in een arbeidsovereenkomst korter dan twee jaren. De werkgever heeft de werkneemster vervolgens op 29 november 2012 met een beroep op het proeftijdbeding ontslagen. De werkneemster heeft gefixeerde schadevergoeding gevorderd, oftewel het loon over de periode vanaf 29 november 2012 tot 7 juli 2013.
Hof Arnhem-Leeuwarden
De vraag die het Hof moest beantwoorden was of het na bijna twee maanden overeengekomen proeftijdbeding, in een contract voor negen maanden, gebruikt kon worden om het proeftijdontslag in de tweede maand te geven. Het Hof oordeelde dat het overeengekomen proeftijdbeding in strijd is met de wet en niet binnen de proeftijd van één maand schriftelijk was overeengekomen. Volgens de wet kan namelijk maar een proeftijd van één maand worden overeengekomen in een contract voor negen maanden. Het Hof lijkt hiermee aan te sluiten bij de tweede optie. Een proeftijd kan eventueel nog schriftelijk worden bevestigd nadat deze mondeling is overeengekomen, gedurende de periode waarover een proeftijd volgens de wet overeengekomen kan worden. In dit geval had dan dus nog een rechtsgeldige proeftijd van een maand overeengekomen kunnen worden indien de proeftijd schriftelijk zou zijn overeengekomen gedurende de eerste maand.
Vervolgens beriep de werkgever zich op het proeftijdbeding voor de eerste twee maanden uit de CAO Tuincentra, welke CAO krachtens de arbeidsovereenkomst van toepassing was verklaard. Aangezien de CAO niet algemeen verbindend was verklaard, en zowel werkgever als de werkneemster geen lid waren van één van de CAO-sluitende partijen, was de CAO uitsluitend door incorporatie op de arbeidsovereenkomst van de werkneemster van toepassing geworden. Het Hof oordeelde, met verwijzing naar het arrest van de Hoge Raad inzake Bollemeijer/TPG, dat in beginsel ook een dergelijke door incorporatie toepasselijke CAO viel onder de afwijkingsmogelijkheid op basis waarvan een langere proeftijd overeengekomen kon worden. De werkgever kon volgens het Hof echter van deze afwijkingsmogelijkheid geen gebruik meer maken aangezien het langere proeftijdbeding pas na verloop van één maand schriftelijk was overeengekomen. Het Hof oordeelde dat het alsnog van toepassing verklaren van een CAO met een langere proeftijd, niet meer ten nadele van de werkneemster kon werken. Ook het feit dat de toepasselijkheid van de CAO volgens de werkgever mondeling was overeengekomen, mocht niet baten gezien het schriftelijkheidsvereiste.
Nu de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig was opgezegd, diende de werkgever de gefixeerde schadevergoeding te voldoen aan de werkneemster. In dit geval was dit het loon over de periode van de niet rechtsgeldige opzegging (29 november 2012) tot aan de dag dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voor te duren (7 juli 2013).
Let op!
Wees dus bij een proeftijd bewust van het feit dat een proeftijdbeding schriftelijk moet worden overeengekomen bij aanvang van de arbeidsovereenkomst. Zekerheidshalve dient dit te geschieden voor aanvang van de werkzaamheden. Daarbij geldt vanaf 1 januari 2015 dat geen proeftijd meer kan worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter. Is de arbeidsovereenkomst echter nog vóór 1 januari 2015 gesloten, dan geldt overgangsrecht, waardoor voor een tijdelijke arbeidsovereenkomst nog de oude regels blijven gelden.
Dit blog is geschreven door Eline Vis. Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met Fleur Folmer.