Werkgevers doen er doorgaans goed aan om een sanctiebeleid op te stellen. Een sanctiebeleid verschaft immers vaak duidelijkheid over wat wel of niet wordt geaccepteerd binnen een onderneming en welke maatregelen er kunnen worden getroffen indien een werknemer over de schreef gaat. Een sanctiebeleid is echter niet vrijblijvend. Met een sanctiebeleid bindt de werkgever immers ook zichzelf. Is er sprake van een (te) strikt sanctiebeleid, dan kunnen daarmee de mogelijkheden van de werkgever om maatregelen tegen een werknemer te treffen worden beperkt. Zo blijkt ook uit de rechtspraak.
Schorsing in plaats van ontslag voor herhaaldelijk te laat komen
Een winkelmedewerkster verscheen steeds te laat op haar werk. De werkgever had de winkelmedewerkster inmiddels drie officiële waarschuwingen gegeven. In de laatste waarschuwing was uitdrukkelijk vermeld dat een volgende keer te laten komen, een ontslag op staande voet tot gevolg zou hebben. Dat maakte kennelijk onvoldoende indruk. Nadat de werkneemster niet op haar werk verscheen werd zij op staande voet ontslagen. De kantonrechter Assen liet dit ontslag echter niet in stand. De kantonrechter las in het sanctiebeleid van de werkgever namelijk dat er altijd eerst een schorsing zou moeten plaatsvinden voordat aan een ontslag op staande voet toegekomen zou worden. Nu de winkelmedewerkster in kwestie niet was geschorst, was het ontslag op staande voet volgens de kantonrechter prematuur en daarmee niet rechtsgeldig gegeven.
Geen ontslag op staande voet wegens uittrekken veiligheidsschoenen
De kantonrechter Bergen op Zoom oordeelde dat een werkgever een werknemer ten onrechte op staande voet had ontslagen wegens het uittrekken van zijn veiligheidsschoenen op de werkvloer. Hoewel duidelijk was dat het bedrijf terecht zwaarwegende betekenis toekende aan naleving van de veiligheidsvoorschriften, werd een ontslag op staande voet een te zware sanctie geacht. Daarbij speelde een rol dat het sanctiebeleid expliciet bepaalde dat er (stap 1) eerst een mondelinge waarschuwing met schriftelijke bevestiging moest worden gegeven, (stap 2) vervolgens een schriftelijke waarschuwing zou worden gegeven en (stap 3) tot slot tot een beëindiging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst kon worden overgegaan. Het sanctiebeleid bepaalde ook dat stap 1 en/of stap 2 konden worden overgeslagen in geval van een zware overtreding. Dat bleek echter niet de praktijk te zijn bij de werkgever in geval van een overtreding van veiligheidsvoorschriften. De werkgever had derhalve ook hier het sanctiebeleid (strikt) moeten volgen in plaats van direct over te gaan tot een ontslag op staande voet.
Conclusie
De bovenstaande uitspraken geven blijk van de noodzaak tot het opstellen en handhaven van een gedegen sanctiebeleid, waarin voldoende flexibiliteit en vrijheid voor de werkgever wordt ingebouwd. Het is immers doorgaans niet de bedoeling van een werkgever om zichzelf te beperken in de op te leggen maatregelen, in situaties die hij als zeer ernstig beschouwt.
Werkgevers doen er doorgaans goed aan om een sanctiebeleid op te stellen. Een sanctiebeleid verschaft immers vaak duidelijkheid over wat wel of niet wordt geaccepteerd binnen een onderneming en welke maatregelen er kunnen worden getroffen indien een werknemer over de schreef gaat. Een sanctiebeleid is echter niet vrijblijvend. Met een sanctiebeleid bindt de werkgever immers ook zichzelf. Is er sprake van een (te) strikt sanctiebeleid, dan kunnen daarmee de mogelijkheden van de werkgever om maatregelen tegen een werknemer te treffen worden beperkt. Zo blijkt ook uit de rechtspraak.
Schorsing in plaats van ontslag voor herhaaldelijk te laat komen
Een winkelmedewerkster verscheen steeds te laat op haar werk. De werkgever had de winkelmedewerkster inmiddels drie officiële waarschuwingen gegeven. In de laatste waarschuwing was uitdrukkelijk vermeld dat een volgende keer te laten komen, een ontslag op staande voet tot gevolg zou hebben. Dat maakte kennelijk onvoldoende indruk. Nadat de werkneemster niet op haar werk verscheen werd zij op staande voet ontslagen. De kantonrechter Assen liet dit ontslag echter niet in stand. De kantonrechter las in het sanctiebeleid van de werkgever namelijk dat er altijd eerst een schorsing zou moeten plaatsvinden voordat aan een ontslag op staande voet toegekomen zou worden. Nu de winkelmedewerkster in kwestie niet was geschorst, was het ontslag op staande voet volgens de kantonrechter prematuur en daarmee niet rechtsgeldig gegeven.
Geen ontslag op staande voet wegens uittrekken veiligheidsschoenen
De kantonrechter Bergen op Zoom oordeelde dat een werkgever een werknemer ten onrechte op staande voet had ontslagen wegens het uittrekken van zijn veiligheidsschoenen op de werkvloer. Hoewel duidelijk was dat het bedrijf terecht zwaarwegende betekenis toekende aan naleving van de veiligheidsvoorschriften, werd een ontslag op staande voet een te zware sanctie geacht. Daarbij speelde een rol dat het sanctiebeleid expliciet bepaalde dat er (stap 1) eerst een mondelinge waarschuwing met schriftelijke bevestiging moest worden gegeven, (stap 2) vervolgens een schriftelijke waarschuwing zou worden gegeven en (stap 3) tot slot tot een beëindiging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst kon worden overgegaan. Het sanctiebeleid bepaalde ook dat stap 1 en/of stap 2 konden worden overgeslagen in geval van een zware overtreding. Dat bleek echter niet de praktijk te zijn bij de werkgever in geval van een overtreding van veiligheidsvoorschriften. De werkgever had derhalve ook hier het sanctiebeleid (strikt) moeten volgen in plaats van direct over te gaan tot een ontslag op staande voet.
Conclusie
De bovenstaande uitspraken geven blijk van de noodzaak tot het opstellen en handhaven van een gedegen sanctiebeleid, waarin voldoende flexibiliteit en vrijheid voor de werkgever wordt ingebouwd. Het is immers doorgaans niet de bedoeling van een werkgever om zichzelf te beperken in de op te leggen maatregelen, in situaties die hij als zeer ernstig beschouwt.